С.Белановский. Метод интервью в исследованиях экономических процессов
2. НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДА ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ
2.1. Латентные механизмы планирования и управления народным хозяйством
2.1.8. Кадровая политика предприятий на современном этапе (1993—1994 гг.)
Рынок труда и безработица стали одной из центральных тем экономических дискуссий и исследований задолго до начала радикальных изменений в российской экономике. Ни в одной другой области не давалось такого количества прогнозов и нигде больше эти прогнозы не оказывались столь ошибочными. Причин тому много, но одна из них состоит, по—видимому, в том, что рассмотрение рынка труда как правило осуществляется преимущественно с макроэкономических позиций и на основе искаженной государственной статистики. Поведение же основных агентов, действующих на нем — предприятий, работников, учебных заведений, служб занятости — остается малоисследованным.
изучение микроэкономических аспектов рынка труда было целью опроса, проведенного в 1993—1994гг. лабораторией социологии ИНП РАН. В ходе исследования были проведены интервью с директорами восемнадцати промышленных и транспортных предприятий Москвы, Нижнего Новгорода и нижегородской области. Вопросник охватывал основные темы, связанные с кадровым управлением — кого увольняют, кого принимают на работу, каков уровень квалификации персонала, потребность в кадрах, вопросы переподготовки. Беседы записывались на диктофон с последующей расшифровкой и редактированием текстов.
среди опрошенных были руководители предприятий следующих отраслей: машиностроение, судостроение, радиоэлектроника, трикотажная промышленность, автомобильный и городской электрический транспорт, полиграфия, медико-биологическая промышленность. В выборку не попали предприятия таких депрессивных отраслей, как угледобывающая или текстильная, но четыре предприятия из охваченных исследованием раньше работали преимущественно на оборону, а еще у двух был весьма существенный по удельному весу оборонный заказ.
Одной из целей исследования было изучение проблем подготовки и переподготовки кадров. Для выяснения нынешнего состояния системы профессионального обучения кроме директоров промышленных предприятий были также опрошены директора (или заместители) пяти московских ПТУ.
При анализе результатов опроса использовались материалы других интервью с директорами, рабочими, инженерами, проведенных летом и осенью 1993 года. Общее число проанализированных интервью составило, таким образом, около тридцати.
Как и в предыдущих исследованиях, интервью проводились по неформализованной методике, т.е. хотя и имелся вопросник, он не задавал жестко хода беседы. Интервьюеру предоставлялась возможность изменять вопросы и их порядок, добавлять новые, менять вопросник от одного интервью к другому и т.п. с целью максимального раскрытия темы.
В результате анализа были получены следующие выводы.
1. Уменьшение численности занятых. Резкого снижения численности занятых и массовых увольнений на обследованных предприятиях не обнаружено. Уменьшение численности занятых на рабочих специальностях обычно происходит, по выражению одного из респондентов, “в рамках обычной текучести”. Другой сообщает: “Тех, кто не хочет уходить, мы не увольняем. Просто они получают низкую заработную плату”. Происходит как бы “выдавливание» ненужных рабочих рук без массовых увольнений.
Это, правда, не относится к увольнениям за пьянство. Число таких увольнений, как свидетельствуют материалы данного и других опросов, по—видимому, резко возросло с начала 1993 года. При этом руководство многих предприятий стремится сохранить на своих рабочих местах наиболее способных и квалифицированных работни ков. В результате на рынок труда выходит далеко не самый лучший контингент. об этом можно судить, например, по следующим высказываниям респондентов.
Директор автотранспортного предприятия, Нижний Новгород:
“Два года назад, когда только—только начиналась конверсия оборонки, сокращение объемов производства, заговорили о безработице и массовых сокращениях, я в глубине души надеялся, что пойдет поток высококвалифицированных работников, которых можно будет занять на ремонтных специальностях. Прошло уже два года, но ни одного высокопрофессионального рабочего к нам не пришло. Я попытался выяснить, в чем тут дело. Оказалось, что с заводов увольнялись те люди, которые уже там были балластом — пьяницы, бездельники, люди с очень низким профессиональным уровнем. Высокопрофессиональные кадры пока что всеми правдами и неправдами удерживаются на предприятиях.”
Зам. по кадрам директора судостроительного завода, г. Навашино Нижегородской обл.: “Если вы посмотрите, кто сейчас зарегистрирован как безработный в службе занятости, то увидите, что это прежде всего те, кто уволен с производства за пьянство. Ну, и еще женщины, служащие из отделов, которых всегда был избыток”.
ИТР и служащие, как правило, в большей степени подвергаются сокращениям, чем рабочие, хотя в абсолютных цифрах их численность, вероятно, меньше. Респонденты называли следующие причины уменьшения численности персонала этой категории: раздутость штатов ИТР и служащих при старой системе (“надо же было кого-то посылать на сельхозработы”); ликвидация многих видов планово-отчетной документации, уменьшение оборонных заказов, требующих сложных технологий; импорт технологий, сокращающий потребность в технологах; переход НПО к преимущественно производственной деятельности.
Следует иметь в виду, что говоря о “сокращениях” руководители часто имеют в виду сокращение штатного расписания, а не работников. Как правило людям, попавшим под сокращение, стараются предложить другую работу на том же предприятии.
Говоря об уменьшении численности занятых на предприятиях нельзя обойти молчанием вопрос, с некоторых пор активно обсуждающийся учеными-экономистами, а именно: “почему директора не склонны увольнять своих работников?” Наши респонденты приводят следующие мотивировки.
1. специфика производственного процесса — сезонность, цикличность. Из-за этого в определенные периоды времени бывает довольно много незанятых работников, но их не увольняют, потому что это проще, чем каждый раз набирать новых.
2. Желание сохранить квалифицированные кадры в ожидании подъема конъюнктуры (включая увеличение оборонного заказа). Директор одного предприятия сообщил нам, что он старается удержать квалифицированных “оборонщиков” даже несмотря на явно выраженное недовольство работников, занятых на производстве гражданской продукции.
3. Опасение “социальных последствий”, чувство социальной ответственности. “Только благодаря нам, директорам, по городу не ходят толпы озлобленных безработных людей”, — заявил директор одного из нижегородский оборонных заводов. А в городе—заводе Навашино поддержание занятости является частью стратегии основного предприятия — судостроительного завода, — и руководители говорят, что никогда на пойдут на большие сокращения, поскольку опасаются социального взрыва. Говоря о социальной ответственности, директора ссылаются не на “коллективистские ценности”, а на вполне конкретную, если так можно выразиться, физическую угрозу.
4. Административные ограничения. Они не являются главными, но для некоторых предприятий остаются в силе. Например, сокращение численности занятых на автотранспортных предприятиях может блокироваться требованиями плана мобилизации на случай войны.
Следует отметить, что много высвобождающихся работников поглощается всевозможными дочерними организациями и дополнительными производствами, которые создаются на базе и с использованием фондов основного предприятия. По—видимому, степень неопределенности на рынке труда столь высока, что руководителю проще переучить кого-нибудь из “своих”, чем искать людей “со стороны”. Это справедливо даже для такой экзотической ситуации, как создание деревообрабатывающего и хлебопекарного производства на базе автопредприятия. По-видимому довольно значительная часть изменений в структуре трудовых ресурсов происходит вне организованных рынков труда, так сказать, “не выходя за ворота предприятий”.
Особую проблему, вероятно, будет представлять собой переориентация кадров, ранее занимавшихся НИОКР. Об этом, например, можно судить по следующему отрывку из интервью с генеральным директором одного из московских НПО: “ Как правило, увольнение старых работников и приход новых вызваны тем, что старые просто не могут переучиться. люди, которые всю жизнь занимались наукой в лаборатории, психологически не готовы перейти к занятиям маркетингом или производством. Когда мы начали формировать структуру, занимающуюся маркетингом, мы предложили нашим сотрудникам пройти переподготовку и получить хорошо оплачиваемую работу в этом подразделении. На это объявление не откликнулся ни один человек. В итоге мы создали очень мощную и эффективную службу маркетинга, состоящую целиком из новых людей”.
2. Квалификация персонала. В целом респонденты не удовлетворены квалификацией своих работников, но причины неудовлетворенности различны для разных категорий персонала.
В качестве главных недостатков управленческих работников назывались отсутствие инициативы, неготовность к ответственным решениям, неприспособленность к работе в новых условиях. Следующие высказывания респондентов иллюстрируют данный тезис.
“Не хватает инициативы, умения брать на себя ответственность, просчитывать ходы, иначе говоря, принимать решения. Это наследие тех многих лет, когда эти качества не поощрялись, а человек должен был быть просто винтиком системы”
“Есть ответственные работники, которые умеют принимать решения и отвечать за них, а есть люди, особенно рядовые, которые умеют делать только бумажную работу”.
“Управленцам не хватает знания рыночной экономики. Сегодня нам нужны люди, знающие маркетинг, умеющие сбывать продукцию. Надо уметь драться за каждую копейку потребителя. А мы привыкли к тому, что нам обеспечен и сбыт, и поставки.”
Главным пробелом в квалификации инженерно—технических работников в настоящее время является незнание зарубежных и между народных требований и стандартов. Это является препятствием к заключению выгодных контрактов с зарубежными партнерами, приме ром чему может послужить Навашинский судостроительный завод.
Что же касается квалификации рабочих, то в этой связи респонденты неоднократно употребляли выражение “низкий интеллектуальный уровень”, имея в виду, что многие рабочие с трудом осваивают новые изделия и технологические приемы. Отмечалась весьма низкая квалификация молодых работников, приходящих на производство после ПТУ.
3. потребность в кадрах. Из анализа материалов опроса создается впечатление, что спрос на массовые рабочие профессии снизился не сильно. Об этом свидетельствуют и опрошенные директора ПТУ: ни одно из училищ пока что не испытывало серьезных трудностей с трудоустройством выпускников. Отчасти это, вероятно, обусловлено демографическими факторами (старение населения), которые невозможно учесть в такого типа опросе.
Интересно, что некоторые тяжелые и непрестижные, но совершенно необходимые профессии (например, автослесарь, специальности, связанные с литейным производством и т.п. по-прежнему остаются дефицитными. Даже резкое повышение заработков, как в случае с авторемонтными специальностями, пока что не сильно повлияло на заполняемость соответствующих рабочих мест.
Некоторым предприятиям гражданских отраслей удается использовать спад в оборонной отрасли для решения своих кадровых проблем. Можно привести слова директора трикотажного объединения: “У нас сейчас нет проблем с рабочими вспомогательных специальностей. Оборонные заводы сейчас в кризисе, и мы подобрали оттуда классных слесарей и токарей. Всю жизнь легкая промышленность была “в загоне”, а сейчас за счет процессов, которые идут в стране, мы укомплектовались”. Однако, как отмечалось выше, возможности такого рода, по-видимому, ограничены, и данный вопрос требует дополнительного исследования.
Появились специальности, ставшие дефицитными в связи с кон версией, например, те, которые связаны с обработкой пластмассы, используемой для изготовления корпусов бытовой техники.
Наконец, следует отметить, что дополнительный спрос на труд создают всевозможные “дочерние структуры”, образующиеся на базе старых предприятий, однако структура этого спроса пока что не вполне ясна.
4. Переподготовка кадров. На предприятиях, руководители которых участвовали в опросе, продолжает осуществляться производственное обучение в тех формах, которые существовали раньше — ученичество, центры и отделы переподготовки. Эта деятельность, по-видимому, находится в подавленном состоянии на предприятиях, испытывающих трудности, и ведется весьма активно на тех, которые переживают конъюнктурный подъем (примером последнего является Горьковский телевизионный завод им. Ленина, ныне АО “НИТЕЛ”). Во всяком случае о ее полном сворачивании не говорил никто. Кроме того, сейчас на предприятиях проводятся разовые мероприятия по переподготовке, связанные с образованием новых подразделений и трудоустройством сокращенных работников.
Многие директора выражали недовольство существующими отраслевыми курсами повышения квалификации, которые “не дают практически никакой новой информации, необходимой для работы в нынешних условиях”. Не вызывают у них доверия и коммерческие курсы подготовки управленческого персонала.
Мы не просили респондентов специально оценить деятельность служб занятости по переподготовке, но мнение заместителя по кадрам директора Навашинского судостроительного завода заслуживает чтобы его привести: “Я считаю, что сейчас учат не тому, чему надо было бы учить. Наша служба занятости организует курсы бухгалтеров, швей. Ну и куда пойдут эти бухгалтера, если их и так избыток? В коммерческие структуры? Тогда их по заказу надо готовить. И швей в нашем городе некуда устраивать, наш пошивочный цех укомплектован. В соседнем Муроме открыли курсы операторов ЭВМ, но трудоустройства не обеспечивают. И куда эти девочки пойдут, если этих самых ЭВМ у нас еще нет? Вот и приходят потом ко мне, плачут, не знают, что делать. Очень безответственно у нас подходят к этому делу.”
Всем респондентам задавался вопрос: чему следовало бы сейчас обучать людей в массовом порядке, чтобы облегчить их трудоустройство и последующую трудовую деятельность. Как правило ответ был таков: наибольшую трудность для людей представляет не недостаток подготовки, а психологическая неготовность к новым условиям. Из предметов, которым следовало бы обучать людей, назывались следующие: основные понятия рыночной экономики, основы правовых знаний, элементарные навыки работать с деловой документацией и цифрами, а также иностранный язык. Один из респондентов заметил, что знание языка очень выгодно для низовых работников, поскольку в случае совместной работы с зарубежными партнерами или поставок зарубежных товаров и оборудования статус такого работника в организации резко повышается.
5. система профтехобразования. Большинство опрошенных директоров отмечают весьма низкий уровень подготовки выпускников существующих ПТУ. Многие респонденты считают эти учреждения не столько учебными заведениями, сколько средством контроля за молодыми людьми до призыва в армию (или замужества). Приведем фрагменты некоторых интервью.
“Конечно, после училищ ребят приходится доучивать, но мы понимаем, что надо же как-то нянчиться с ними до армии”.
“Как бы то ни было, мы продолжаем заключать договора с ПТУ на подготовку рабочих. Если сейчас закрыть ПТУ, то все эти разбойники окажутся на улице. Представляете себе, что они в городе учинят?”
“Вопрос: Вы довольны своим базовым ПТУ?
Ответ: Я бы, честно говоря, сделал его вдвое меньше, потребовал бы более жестких нормативов и более высокого качества под готовки. Но, увы, закон мне такого права не дает. Есть указ президента, запрещающий сокращать численность мест в ПТУ. Если мыслить не с точки зрения предприятия, а в масштабе страны, то молодежь, безусловно, надо чем—то занимать”.
Некоторые директора предприятий отмечают негибкость системы профтехобразования, недостаточную реакцию на потребности экономики. Например, в нижегородской области даже профильное автотранспортное ПТУ не готовит рабочих по таким дефицитным специальностям, как автоэлектрик или моторист, несмотря на неоднократные просьбы директоров автопредприятий.
С другой стороны, в обследованных училищах за последние годы существенного снижения выпуска не произошло, а в некоторых он даже возрос. При этом все выпускники устраиваются на работу (при существующей системе ПТУ получают бюджетное финансирование только если они заключают договора с предприятиями на подготовку кадров). Весьма характерно следующее высказывание заместителя директора базового ПТУ 1-го ГПЗ (Москва).
“Вопрос: Что если базовое предприятие откажется принимать ваших выпускников?
Ответ: Обратимся на другие предприятия. потребность в металлообрабатывающих профессиях есть, у нас лежит масса заявок, просто не хотелось этим заниматься, поскольку заявки небольшие, а ГПЗ берет весь выпуск целиком. Это было бы чисто индивидуальное распределение. Если будет нужно, мы этим займемся.”
Кажущийся парадокс по-видимому может быть объяснен тем, что предприятия используют практикантов и выпускников ПТУ до армии как дешевую рабочую силу для занятия на разного рода непрестижных и низкоквалифицированных работах. Следует также иметь в виду, что за последние голы некоторые училища закрылись, и спрос переместился на те, которые продолжают функционировать.
Существующие ПТУ применяют различные стратегии выживания в современных условиях. Вот некоторые из них, выявленные в нашем исследовании:
— пассивная, то есть отказ от принципиальных изменений при ожидании благоприятной коньюнктуры;
— повышение административного статуса, то есть преобразование в колледжи или лицеи, которые по статусу приравниваются к техникуму;
— включение на правах подразделения в базовое предприятие с принятием на баланс ОСНОВНЫХ фондов (фактически это форма приватизации училищ);
— развитие платных образовательных услуг.
Ни одна из перечисленных выше стратегий не исключает пополнения бюджета ПТУ путем сдачи помещений в аренду и тому подобных мероприятий.
В целом создается впечатление, что существующая система профтехобразования плохо приспособлена к выполнению тех функций, которые она номинально призвана выполнять, и играет в обществе по большей части совершенно другую роль — контроля за молодежью и поставки дешевой рабочей силы.
6. Заключительные замечания. Главной слабостью проведенного исследования является по-видимому то, что мы полностью “вынесли за скобки” вопрос о заработной плате несмотря на его ключевую роль в микроэкономике рынка труда. Связано это с тем, что методики опросов плохо приспособлены для изучения этой проблемы, что объясняется возросшей за последнее время закрытостью нашего общества. Трудно рассчитывать на получение достоверной информации на тему заработной платы в интервью, поскольку многие процессы, связанные с оплатой труда и вообще доходами населения, протекают в “теневой” сфере. Именно здесь, вероятно, уместно применение методов, используемых социологами, а также спецслужбами, для изучения закрытых сообществ (например, скрытое включенное наблюдение).
Другое методическое замечание, которое нужно сделать, касается сферы компетентности респондентов. Для больших предприятий (условно говоря, больше 2500 занятых) опрос директоров по кадровым проблемам, по—видимому, менее информативен, чем опрос их заместителей по кадрам. Это связано с тем, что кадровые проблемы сейчас не являются ключевыми для большинства предприятий или не осознаются таковыми, и директора уделяют им не слишком много внимания. С другой стороны, зам. по кадрам имеет достаточно ин формации общего характера о предприятии, поскольку “приближен” к руководству, и при этом является профессионалом—кадровиком.
.