С.Белановский. Метод интервью в исследованиях экономических процессов

2. НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДА ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ

2.1. Латентные механизмы планирования и управления народным хозяйством

2.1.2. Трудовая нагрузка, сменяемость и трудовая мораль производственных руководителей

Данный параграф в определенном смысле следует считать продолжением предыдущего. Комплекс проблем, вынесенный автором в заголовок, изучался им в конце 70—х и начале 80—х годов на примере угольной, нефтехимической и машиностроительной отраслей промышленности. Отдельные интервью были проведены также с руководителями сельскохозяйственных предприятий, представителями региональных властей и др.

В числе результатов, важных с точки зрения прорисовывания общей картины, следует отметить прежде всего следующее. С некоторым приближением всю управленческую деятельность на предприятиях можно разделить на плановую и оперативную. В соответствии с общепринятой терминологией планированием называется процесс под готовки решений для действий в будущем, направленный на достижение целей с помощью оптимальных средств, т.е. путем заранее подготовленных мероприятий. В противоположность этому оперативным управлением называется устранение разного рода помех в производственной деятельности по мере их возникновения, т.е. без заранее подготовленных мероприятий.

Соотношение объемов названных видов управленческой деятельности во многом зависит от степени неопределенности, свойственной производственному процессу. Усиление давления непредсказуемых факторов при прочих равных условиях увеличивает объем деятельности по оперативному управлению и возрастанию значимости этой деятельности для производства. К аналогичным последствиям, т.е. к увеличению значимости оперативного управления приводит также недостаточно высокий уровень (качество) планирования, которое выражается в оторванности планов от жизни, частых корректировках, ошибках планирования и т.д. В этом случае оперативное управление становится компенсатором отсутствия надлежащих плановых решений или некачественной их проработки.

Обследования, проведенные автором данного доклада, а также другими авторами [2б, вып.1,4; 5] привели к поразительному результату, что в отечественном промышленном производстве практически вся плановая деятельность осуществлялась (и, по—видимому, поныне осуществляется) как гигантская бюрократическая фикция, оперирующая ложными и не относящимися к делу данными, а реальное управление производством практически на 100% осуществлялось оперативным методом[4]. О причинах такого положения будет сказано ниже.

Следствия фактической бесплановости производства были двоякого рода. С одной стороны, они проявлялись в снижении значимости и дисквалификации служб заводоуправления. Следствиями и индикаторами этого процесса были феминизация их кадрового состава, снижение зарплаты (в исчислении к среднему уровню по промперсоналу), недозагрузка, субъективно испытываемая “скука”, неуважение к собственному труду. С другой стороны, все структуры линейного управления испытывали очень сильные перегрузки. Должности линейных руководителей, за исключением нескольких специфичных производств, почти на 90% комплектовались мужчинами с хорошим потенциалом здоровья. Уровень трудовой нагрузки, который приближенно можно измерять по фактической продолжительности рабочей недели, для начальников цехов в среднем составлял не менее 150% от номинально установленной, часто достигал 170—180%, а порой и 200% (последнюю цифру можно рассматривать как предел физических возможностей человека).

Основной детерминантой степени трудовой нагрузки руководителей и продолжительности их рабочей недели являлась степень производственной нагрузки их подразделений, о чем свидетельствует таблица 2.

Первые же интервью с руководителями “трудных” отраслей и подразделений показали, что удлинение их рабочей недели есть результат объективных требований производственной обстановки, а не волюнтаристического давления со стороны руководства. На уровне начальников цехов и выше подавляющее большинство опрошенных заявляли, что дополнительные выходы на работу для них вполне добровольны, и именно потому, что диктуются необходимостью. Были, однако, подразделения, в которых опрашиваемые выражали рез кое недовольство такой практикой, причем выражение такого недовольства явственно коррелировало со сменяемостью и текучестью руководящих кадров.

Таблица 2.
продолжительность рабочей недели руководителей (данные на начало 80—х годов)

Отрасль, сфера деятельности

Продолжительность рабочей не дели, % к установленной

Сельское хозяйство в период летней страды (май-сентябрь); руководители колхозов и совхозов

200 – 210

Угольная промышленность: начальники под земных участков

170—180

Машиностроение, нефтехимическая и хими ческая промышленность: начальники цехов

170—180

Аппарат управления крупным городом: на чальники управлений, отделов гориспол комов

170—180 и выше

Жилищно-коммунальное хозяйство: начальники ДЭЗов

140—150

Машиностроение, службы заводоуправления, начальники отделов

около 120

Машиностроение: мастера основных цехов

110—115

Отраслевая наука (гражданская), начальники отделов

110—115

 

Указанные наблюдения, подтвержденные цифровыми замерами, позволили сформировать понятие трудовой морали применительно к управленческой деятельности на предприятиях. Под трудовой моралью, или моральным духом работников в данном случае понимается мера интенсивности их трудовой мотивации, мера готовности добросовестно и с максимальной отдачей выполнять поставленную перед ними трудовую задачу. По выражению социологов Д.Пельца и Ф.Эндрюса, “понятие индустриального морального духа сродни понятию морального духа воинских частей. Моральный дух — это, по существу, вопрос мотивации, желания во что бы то ни стало выстоять и победить. Воля к победе, стойкость перед лицом неудач, опасностей и даже поражений всегда считались важными факторами обеспечения конечной победы”. [с.144].

Наложение друг на друга показателей продолжительности рабочей недели и сменяемости кадрового состава руководителей позволило создать нижеследующую типологию, на основании которой можно было с высокой степ точности диагностировать социально—производственную обстановку в различных отраслях и подразделениях народного хозяйства.

  1. Трудовая нагрузка руководителей высокая, сменяемость умеренная (10—15% в гол). данный случай, по—видимому, является оптимальным. Кадровая структура руководителей характеризуется высокой трудовой моралью, квалификацией и устойчивыми механизма ми их воспроизводства.
  2. Трудовая нагрузка высокая, сменяемость высокая (более 20% в год). В этом случае есть основание считать, что кадровая структура работает на пределе и разрушается под давлением чрезмерных либо ресурсно—необеспеченных плановых требований.
  3. Трудовая нагрузка низкая, сменяемость высокая, данная ситуация свидетельствует о том, что управленческая структура не справляется со своими функциями из—за низкого уровня трудовой морали управленческих кадров и отсутствия у них сильной мотивации занимать руководящие должности. Основным фактором, дезорганизующим работу управленческой структуры в этом случае чаще все го ( но не обязательно) является низкая заработная плата.
  4. Трудовая нагрузка низкая, сменяемость низкая. Это своего рода управленческое ‘(болото”, где высокая удовлетворенность работой формируется не за счет морального удовлетворения, связанного с выполнением профессионального долга, а за счет возможности получать зарплату за некачественный и неинтенсивный труд.

Описанные выше латентные взаимосвязи хорошо осознавались в существовавших ранее промышленных министерствах. В частности, хотя показатель сменяемости линейных руководителей не входил ни в одну форму статистического учета ЦСУ, эти данные, вопреки запрету, регулярно запрашивались и анализировались министерствами. Сведения о продолжительности рабочей недели руководящего состава в сводках не фигурировали, по—видимому, из—за невозможности их фиксации на основе независимых наблюдений. Тем не менее и эти цифры приблизительно были известны и порой официально сообщались в вышестоящие органы управления в качестве аргумента необходимости снижения плановой нагрузки, повышения зарплаты и т.п.

Если на уровне министерств понимание значимости указанных показателей и их диагностические возможности достаточно ясно осознавались, то на вышестоящих уровнях это осознание, по—видимому, утрачивалось, так как за 70—е и 80—е годы не было предпринято ни одной попытки получить систематическую (по отраслям) картину состояния кадровой ситуации в сфере управления предприятиями.

В целом можно сказать, что управленческое звено предприятий в 70—е и 80—е годы (до “перестройки”, эпоха которой требует от дельного анализа) явственно слабело под напором, с одной стороны, роста ресурсного напряжения, а с другой — усиливающемся сопротивлением рабочей среды, снижавшей интенсивность и качество труда, но требовавшей все большей заработной платы, К концу 70—х годов нижнее звено управления (мастера) было полностью дезорганизовано, что подставило под удар ведущее управленческое звено — начальников цехов, которое в те годы еще “держалось”.

Ситуация в перестроечные и постперестроечные годы очень быстро менялось, поэтому систематической картины получить не удалось. Изменились, очевидно, и функциональные взаимосвязи. Тем не менее остались некоторые отрасли, которые еще работают в прежнем режиме, и к которым во многом применим приведенный выше анализ. отраслями. где нагрузка работников управления очень велика, ЯВЛЯЮТСЯ: железнодорожный транспорт, многие отрасли городского хозяйства, администрации областей, районов и городов, отрасли энергетического комплекса, отчасти сельское хозяйство. В противоположность этому и нагрузка, и сменяемость руководителей во многих отраслях резко упали, что является следствием падения объемов производства. Восстановление производственного управления будет, очевидно, происходить на какой—то новой основе, которая сегодня еще не ясна. Тем не менее, автор доклада считает, что и в новых условиях продолжительность рабочей недели и сменяемость руководителей останутся важными индикаторами, по которым можно будет судить о состоянии производств или отраслей.

Дорогие друзья!

Наш сайт работает на чистом энтузиазме. Мы не требуем регистрации, денег за скачивание книг. Так было и так будет всегда. Но для размещения сайта в интернете требуются средства - хостинг, доменное имя и т.д.

Пожалуйста, не оставайтесь равнодушными - помогите нам поддерживать существование сайта. Любая помощь будет очень ценна. Спасибо!

:)