С.Белановский. Метод интервью в исследованиях экономических процессов

2. НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ С ПОМОЩЬЮ МЕТОДА ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ

Как уже говорилось, в плановой экономике реальные механизмы планирования и управления сильно отличались от номинальных, т.е. описанных в учебниках и директивных документах. Хотя целостную функциональную модель автору данного доклада создать не удалось, отдельные фрагменты этой гипотетической модели удалось выявить, причем исключительно благодаря методу интервьюирования.

Описанные ниже элементы латентных плановых и управленческих механизмов не одинаковы по своей детальности. С высокой степенью проработки удалось изучить механизм формирования планов по производству, труду и заработной плате, материально—техническому снабжению, получив на этом пути весьма неожиданные результаты. Менее детально удалось изучить другие аспекты планирования, но и они, с нашей точки зрения, содержат в себе определенные аспекты Научной новизны.

2.1. Латентные механизмы планирования и управления народным хозяйством

2.1.1. Объемы производства.

Латентный механизм планирования объемов производства был обнаружен автором неожиданно при изучении совершенно иной проблемы. Исходный заказ на исследование был сформулирован в конце 70—х годов работниками аппарата Минуглепрома СССР и состоял в том, чтобы изучить причины очень высокой текучести кадров линейных руководителей среднего звена на угольных шахтах. В ходе исследования быстро удалось уста что текучесть таковая, то есть увольнения по собственному желанию не были свойственны линейным руководителям (исключения составляли буквально единицы а высокие и растущие цифры сменяемости продолжались так называемой административной сменяемостью, то есть отстранением от должности за невыполнение плана, нарушение техники безопасности и иные производственные упущения. эта сменяемость на большинстве шахт действительно была очень велика, в некоторых случаях она достигала 40 и более процентов в год.

обнаружение этого нового явления сделало неадекватным весь методический аппарат, разработанный социологами для изучения причин увольнения работников и их неудовлетворенности трудом. Вместе с тем явление высокой административной сменяемости требовало выяснения причин его возникновения и функциональной роли. Понимание этих вопросов пришло не сразу. Первым обратившим на себя внимание сигналом был тот факт, что небольшое число опрашиваемых руководителей (около 10—15%), в отличие от большинства своих коллег, характеризовали производственную и кадровую обстановку на своих шахтах как относительно спокойную. Это послужило основой для выдвижения гипотезы о наличии связи между степенью напряженности плана и сменяемостью кадрового состава руководите лей. дальнейшие исследования, а также изучение литературы (Главным образом мемуаров хозяйственных руководителей и Министерских работников) позволили сформировать следующую концепцию (она описана автором в книге: [15; см. также 171]).

В плановой экономике существует одна трудно решаемая проблема. Если производственная единица не выполнила план, у вышестоящих органов управления возникает вопрос: произошло это по объективным причинам из—за нехватки ресурсов или вследствие плохого руководства? Понятно, что в первом случае необходимо выделить дополнительные ресурсы, а во втором — сменить руководителя. За 70 лет советской власти все попытки научиться решать этот вопрос объективно, на основе учета производственных мощностей и составляемых на их базе техпромфинпланов, окончились неудачей. Вместо этого административная система изобрела иной, по своему эффективный, хотя и циничный механизм. Суть его заключается в том, что производству ежегодно методом “от достигнутого” выдают увеличивающиеся плановые задания. Выдача такого задания подкрепляется угрозой применения санкций по отношению к руководителям предприятий в случае его невыполнения. В сталинские времена такой угрозой могли быть лагерь или расстрел. В последующие десятилетия санкции смягчились, и основной из них стала угроза административного освобождения от должности.

В динамике этот механизм действовал следующим образом. производственные мощности предприятия не являются постоянной величиной, они растут в результате капитальных вложений и падают вследствие износа оборудования . Наиболее типичный график динамики производственных мощностей завода — это дуга, обладающая восходящей и нисходящей ветвями. Если завод относительно новый или недавно прошел реконструкцию, он обычно обладает определенными реальными резервами увеличения своих производственных мощностей за счет более полной загрузки оборудования, подключения новых единичных мощностей и т.п. Постепенно эти резервы исчерпываются, и кривая, отражающая динамику мощностей из восходящей, переходит в горизонтальную. Затем оборудование начинает изнашиваться и, если вовремя его не обновить, кривая мощностей пойдет вниз.

На этапе роста производственных мощностей практика увеличения планов “от достигнутого”, в общем, себя оправдывает, отчасти являясь даже стимулятором роста производства. Проблемы начинают возникать на “горизонтальном” этапе, когда основные резервы увеличения мощностей исчерпаны, но плановые требования продолжают расти. Тем не менее на этом этапе расхождение между динамикой мощностей и динамикой требований еще не столь велико, и на протяжении какого—то времени (нескольких лет) дирекция предприятия может различными правдами и неправдами выходить из положения. Наконец, когда оборудование вступает в стадию износа, кривые мощностей и плановых требований резко расходятся, образуя ‘ножницы. В этот момент вышестоящие органы планового управления начинают настоящее “избиение” руководящего состава предприятий. Происходит, так сказать, ‘проверка на вшивость”: выясняется вопрос, действительно ли для дальнейшего увеличения производства необходимы дополнительные ресурсы, или можно обойтись увеличением административного давления на руководство, угрозами, сменой руководителей. И лишь после того, как сменяют двух—трех директоров, а производство продолжает работать все хуже и хуже, факт исчерпания возможностей предприятия начинает считаться доказанным. В этот момент цикл начинается сначала. На предприятие назначают нового (третьего—четвертого по счету) директора, причем стараются найти действительно незаурядного управленца. Одновременно предприятию выделяют дополнительные капиталовложения, увеличивают фонд зарплаты работников и создают иные льготные условия, благодаря которым новый директор может вывести предприятие из кризиса. Спустя определенное время (в зависимости от объема ресурсного вливания этот срок может составить от 5 до 15 лет), производство снова войдет в состояние кризиса, и вновь директору и нижестоящим руководителям придется пережить унизительные и несправедливые обвинения в “неспособности” выполнить государственное задание (В сталинские годы вместо “неспособности” фигурировали слова “саботаж” и “вредительство”).

Разумеется, выше описана лишь самая общая схема, которая в реальной действительности могла широко варьировать. В частности, было бы очень интересно изучить те контрстратегии, которые реализовывали руководители для своего выживания. Частично такие механизмы описаны в статье С.Павленко “Неформальные управленческие взаимодействия” Однако нашу схему не следует считать и чисто условной, потому что в истории советской экономики она много раз реализовывалась буквально. В частности, в сталинское время описанный выше сценарий реализовался в черной металлургии, а возможно и в других отраслях тяжелой промышленности. С 1930 по 1935 г. производственные мощности, планы и объемы производства продукции в черной металлургии быстро росли под действием крупномасштабных закупок оборудования на Западе. Затем закупки были прекращены, оборудование начало стареть, но планы продолжали наращиваться по достигнутому ранее темпу. Рост планового давления вынудил директоров предприятий идти на нарушения технологии, что ускорило износ мощностей. В результате в 1938 г. произошло крупное недовыполнение плана, после которого в отрасли было сменено около половины всех директоров, главных инженеров и нижестоящих руководителей производства Насколько можно понять по цитируемому источнику, а также по книге А.Бека “Новое назначение’, большинство из них были арестованы. По сходному сценарию осуществлялись аресты председателей колхозов в конце 40—х и начале 50—х годов [с.132].

В последующие годы (сталинские и послесталинские) этот сценарий реализовывался неоднократно в различных отраслях. Мы не располагаем систематическими данными по всему народному хозяйству, однако, несомненно, что в конце 70—х годов в состоянии производственного и кадрового кризиса находилась угольная промышленность, капиталовложения в которую “срезал” еще Н.Хрущев, а планы по производству Совмин СССР продолжал увеличивать.

Последнюю крупномасштабную попытку увеличить объемы производства за счет увеличения административного давления на заводы предпринял Ю.Андропов. Он добился увеличения сменяемости руководителей приблизительно на 30%, но реальные объемы производства от этого не возросли и в целом проведенная им кампания оказала скорее отрицательное влияние на народное хозяйство, породив в нем своего рода “внеплановый аврал” со всеми характерными для авралов последствиями. Возможностей осуществить крупные ресурсные вливания в экономику у Андропова не было, а иных рычагов воздействия у него, по-видимому, просто не было, так как на вопрос о конверсии ВПК в те годы было еще наложено “табу”.

Следует отметить, что описанная выше взаимосвязь между степенью напряженности производственных планов и сменяемостью руководителей обнаруживается и во внутрицеховой структуре заводов, поскольку плановая загрузка цехов, как выяснилось в результате обследования, является крайне неравномерной. На каждом предприятии существуют так называемые трудные цеха, постоянно не выполняющие своих планов. По нашим замерам, сменяемость руководителей в таких цехах в 2—3 раза превосходит сменяемость руководителей в прочих цехах заводов.

Хотя начавшаяся в стране перестройка лиiяила на какое—то время практической значимости описанные выше результаты, их научная значимость, с нашей точки зрения, сохраняется, поскольку подобные эффекты могут возникать (и, судя по всему, возникают) в любых крупных административных системах, включая, например, крупные корпорации, заводы, системы муниципальных предприятий и т. п.

Дорогие друзья!

Наш сайт работает на чистом энтузиазме. Мы не требуем регистрации, денег за скачивание книг. Так было и так будет всегда. Но для размещения сайта в интернете требуются средства - хостинг, доменное имя и т.д.

Пожалуйста, не оставайтесь равнодушными - помогите нам поддерживать существование сайта. Любая помощь будет очень ценна. Спасибо!

:)