Вопрос 5. История становления теории менеджмента

Управленческие революции

Конспект

  1. Религиозно-коммерческая революция . Богатства скапливались в древних обществах в храмах, у жрецов. Происходил обмен благами с другими городами. Появляется бухучет, управление деньгами, торговля.
  2. 2 тысячи лет до нашей эры Хаммурапи (вавилонский царь) вывел управление из бытового на уровень государственного масштаба. Ввел элементы нормотворчества.
  3. Производственно-строительная – Вавилонская башня. Изобретение канатов, висячих садов, текстильных фабрик (Китай – шелкопрядение), зернохранилищ. В древнем мире хозяйственная деятельность управляется. Административное деление в рамках хозяйственной деятельности.
    Средневековье изменений не принесло.
  4. XIX век. Четвертая управленческая революция в эпоху промышленной революции, появление машин, больших предприятий, крупного производства. Суть революции: размежевание между собственностью на производство и управление им . Появляется слой управленцев, которому делегируются права собственников по управлению бизнесом.
  5. XIX – XX века. Бюрократическая революция . Становление слоя профессиональных менеджеров, высокая образованность, компетентность, новый стиль в управлении – социальный менеджмент.

Школа научного управления.

Мэскон.

Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов . Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Дафт.

Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или одной из областей классического направления менеджмента, в которой основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Ф. Тейлор утверждал, что на смену основанным на практике и традициях решениям должны прийти точные, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций процедуры. Предварительный анализ Ф. Тейлора показал, что устранение лишних движений в процессе труда, использование более совершенного оборудования и измене­ние процедуры позволят повысить производительность каждого рабочего примерно в 4 раза . Кроме того, ученый предложил ввести стимулирующую систем у оплаты труда.

Широкую известность получил предложенный Генри Ганттом гра фик Гантта , отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса п роизводства. А также труды Гилбретов , тоже относящихся к научному направлению. Ф. Гилбрет уделял особое внимание рационализации труда и прославился своим стремлением найти «наилучший способ» выполнения той или иной работы. Особую известность получили его предложения по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие резко сократить время пребывания пациента на операционном столе. Перу Л. Гилбрет принадлежат пионерские работы в сфере организационной психологии и управления персоналом.

Распространение научного менедж­мента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что отнюдь не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф. Тейлор и его последователи.

Административная школа в управлении.

Мэскон.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Цель ю классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта . Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией . Определяя основные функции бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля, «отца» менеджмента, в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Дафт.

Административные принципы, приверженцы которых уделяют основное внимание не отдельным рабочим, а организации в целом и таким функциям менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда отдельных рабочих.

1. Анри Файоль . В своей наиболее известной работе «Общее и промышленное управление» А. Файоль выделяет 14 базисных принципов менеджмента, некоторые из которых сохраняют свою значимость для теории управления и по сей день:

  1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
  2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.
  3. Дисциплина . Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.
  4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
  5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
  6. Подчиненность личных интересов общим . Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
  7. Вознаграждение персонала . Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
  8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
  9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
  10. Порядок . Место — для всего и все на своем месте.
  11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия.
  12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
  13. Инициатива . Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
  14. Корпоративный дух . Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

2. Мари Паркет Фоллет . Поэтому весьма интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации на количество конфликтов. Идеи М. Фоллет резко контрастировали с принципами научного менеджмен­та, но весьма актуальны для менеджеров, оперирующих в высокотурбулентной среде организаций, так как ее концепция лидерства привлекает внимание к людям, а не техническим процессам. Ее концепции наделения властью, оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, права сотрудников, независимо от их властных пол­номочий, работать по ситуации, открыли новую эру в теоретических исследованиях.

3. Чарльз Барнард . Разработал концепцию неформальной организации . Ученый настаи­вал на том, что организацию не следует рассматри­вать как некий бездушный механизм. Неформаль ные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Теория принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам, потому что это приносит выгоду им самим, однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры обязаны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях.

Школа человеческих отношений.

Дафт, Мэскон.

«Члены» движения человеческих отношений придерживались мнения, что истинно эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой, авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просвещенного обращения с работниками. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» . Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторна, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами (что также описано в последующих главах), помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Д. Макгрегор . Теория Х и теория У. Теория Х является основой классического менеджмента. Основная идея Теории У заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извле­кать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудни­ки организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль.

Предположения Теории X

  • Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его...
  • Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достиже­ния целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями...
  • Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

Предположения Теории Y

  • Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида оши­бочно...
  • Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль...
  • В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства...
  • Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять от­носительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства.
  • В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью

Школа поведенческих наук.

Дафт, Мэскон.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. В соответствии с бихевиористским научным подходом отношение современных менеджеров к стратегии и структуре организации было во многом сформировано под влиянием социальных и экономических факторов. Психология же определяет такие аспекты деятельности менеджеров, как мотивация, коммуникации, лидерство, а также общие принципы управления людьми.

Процессный подход в управлении.

Мэскон.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные . Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями . Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Процесс управления, в современном понимании, состоит из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

По сути своей, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

  1. Где мы находимся в настоящее время? Реальное положение организации по всем направлениям.
  2. Куда мы. хотим двигаться?
  3. Как мы собираемся сделать это?

Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Организовать — значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле их потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Контроль — это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Вот Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов — это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, — стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана . Одно из возможных действий — пересмотр целей, для того чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.

Коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами . Принятие решения — это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. Коммуникация это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми.

Системный подход в управлении.

Мэскон, Дафт.

Система — это набор устремленных к достижению общей цели и функционирующих как единое целое взаимосвязанных элементов или частей. Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. Элементами таких систем являются:

  • Входящие ресурсы — это материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые в производстве товаров и услуг.
  • Процесс трансформации - использование менеджментом организации производственных технологий для превращения входящих ресурсов в выход.
  • Выход - готовые товары и услуги.
  • Обратная связь — это информация о полученных организацией результатах, во многом определяющая последующий выбор входящих ресурсов.
  • Внешняя среда организации – социальные, политические и экономические силы.

Энтропия — универсальное свойс тво всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. П онятие синергизма означает, что система как единое целое дает больший выход, че м каждый ее элемент по отдельности. Понятие подсистем применяется в отношении частей единой системы, функционирование которых зависит друг от друга, когда изменение какого-то одного элемента организации неизбежно затрагивает и другие.

Эффекты взаимосвязанной трансформации возникают при изменениях физического характера, вроде необходимости нанимать новых людей или менять технологию при покупке новых машин и оборудования, а также при изменениях одной из управленческих функций. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению

Ситуационный подход в управлении.

Мэскон, Дафт.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

  1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
  2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны , или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции.
  3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию . Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
  4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы , которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зиждется на третьем шаге, определяющем переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации.

Новейшие исторические тенденции в развитии теории менеджмента.

Дафт.

Глобализация (территориальная, информационная), комплексное управление качеством ( управлении качеством выделяют четыре основных элемента: вовлечение работников, фокусирование внимания на покупателях, контрольные сравнения и постоянные улучшения), обучающаяся организация.

Дорогие друзья!

Наш сайт работает на чистом энтузиазме. Мы не требуем регистрации, денег за скачивание книг. Так было и так будет всегда. Но для размещения сайта в интернете требуются средства - хостинг, доменное имя и т.д.

Пожалуйста, не оставайтесь равнодушными - помогите нам поддерживать существование сайта. Любая помощь будет очень ценна. Спасибо!

:)